Brexit cz. 2 – Delegacje
Stosunek pracy pracownika delegowanego podlega regulacjom prawnym obowiązującym w państwie, z którego jest wysyłany. W przypadku oddelegowania pracownika z Polski do innego kraju w UE, zastosowanie ma przede wszystkim kodeks pracy, przepisy państwa do którego pracownik jest oddelegowany, a także ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
W zakresie, w którym przepisy państwa przyjmującego są korzystniejsze niż te wynikające z świadczenia usług, zastosowanie ma dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Od dnia zakończenia okresu przejściowego po Brexicie, ta dyrektywa przestanie obowiązywać przedsiębiorstwa i pracowników delegowanych na linii EU-UK.
Pomimo, że okres przejściowy dla Wielkiej Brytanii wkrótce się zakończy, Unia Europejska nadal nie wypracowała z Wielka Brytanią wspólnych ustaleń dotyczących delegacji pracowników. W przypadku twardego Brexitu zastosowanie będą miały wewnętrzne przepisy kraju przyjmującego pracowników delegowanych.
Większość krajów UE rozszerzyła swoje regulacje na inne Państwa spoza UE, więc w nadchodzącym roku najpoważniejszą spodziewaną zmianą, będzie obowiązek posiadania wiz z prawem do pracy przez pracowników delegowanych do i z UK.
Pamietać należy, że niezależnie od wyników negocjacji w sprawie Brexitu, pracodawca delegujący swojego pracownika, musi przestrzegać niektórych zasad zatrudnienia obowiązujących w kraju do którego wysyła pracownika. Te zasady dotyczą między innymi:
- Maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku
- Minimalnych okresów płatnych urlopów rocznych
- Minimalnych stawek wynagrodzenia (w tym za nadgodziny)
- Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
- Ochrony kobiet, które są w ciąży lub właśnie urodziły
- Równego traktowania mężczyzn i kobiet
Oznacza to na przykład, że pracodawca musi zapewnić pracownikowi wynagrodzenie równe lub wyższe płacy minimalnej obowiązującej w kraju delegacji.